Unternehmenskultur und Innovation im digitalen Zeitalter

Unternehmenskulturen sind so individuell wie der Fingerabdruck eines Menschen. Sie sind geprägt durch die Geschichten der Unternehmen und haben Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Als Speicher unternehmensspezifischer Stärken kann die Unternehmenskultur sogar ein dauerhafter Wettbewerbsvorteil sein.

Besonders im Zeitalter des digitalen Wandels müssen Unternehmen innovativ sein. In a Nutshell: Unternehmen müssen in der Lage sein schnell und flexibel zu Handeln und Probleme zu lösen, um am Markt mithalten zu können.

Fragen, die dabei aufkommen, sind: Kann die Unternehmenskultur die Innovationskraft eines Unternehmens positiv beeinflussen? Wie wichtig ist eine starke Unternehmenskultur und wie kann ich eine Unternehmenskultur beeinflussen, um deren Innovationskraft zu steigern?

Unternehmenskultur und Innovationskraft

Die Unternehmenskultur und Innovationskraft eines Unternehmens sind stark miteinander verbunden. Die Kultur kann zum einen das größte Hindernis für Innovation sein. Zum anderen ist sie aber auch ihr größter Treiber, denn die Unternehmenskultur ist von vergleichbarer Wichtigkeit für Produktinnovationen, wie etwa eine geeignete Strategie, die Forschung oder der Innovationsprozess selbst. Auf radikale Innovationen hat die Unternehmenskultur einen besonders starken Einfluss.

Dennoch sind längst nicht alle Unternehmenskulturen auch positive und starke Kulturen und sind Kulturen stark, so müssen diese die Innovationskraft eines Unternehmens längst nicht positiv beeinflussen. Welche Möglichkeiten gibt es also, um eine Unternehmenskultur zu beurteilen und wie sieht eine positive und starke Innovationskultur aus?

Eine positive Innovationskultur

Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Unternehmen, die besonders innovativ sind, legen Wert auf eine Innovationskultur, die durch Reaktionsfähigkeit, Wachstum und Ressourcengewinnung, Fehlertoleranz, Lernbereitschaft und Neuentwicklungen geprägt ist. In einer Innovationskultur wird auf Kreativität gesetzt und ihre Prozesse sind durch Flexibilität, Iterativität, Entwicklung von Prototypen und gekonntem Scheitern geprägt. Außerdem liegt der Fokus auf gegenseitiger Unterstützung, Offenheit und Vertrauen.

Die Merkmale dieser beschriebenen positiven Unternehmenskultur sind für die Innovationskraft eines Unternehmens durchaus erstrebenswert, doch Vorstellung und Realität können mitunter stark voneinander abweichen. Führungskräfte aus dem oberen Management sind dazu geneigt die Unternehmenskultur häufig positiver zu beurteilen als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst. Das kann dazu führen, dass die gelebte Unternehmenskultur und die Wahrnehmung der Führungsebene voneinander abweichen oder sogar Schattenkulturen entstehen können.

Wie kann ich eine Unternehmenskultur beurteilen?

Das reine Festlegen dieser Werte und Orientierungsmuster selbst macht eine Unternehmenskultur noch nicht innovationsfördernd. Was ist damit gemeint? Wir können Unternehmenskulturen nach ihrer Stärke beurteilen, das heißt, wir unterscheiden starke und schwache Unternehmenskulturen voneinander.

Um beurteilen zu können, wie stark eine Unternehmenskultur ist, betrachtet man die Prägnanz, das heißt, wie klar sind die Orientierungsmuster und Wertestrukturen im Unternehmen; den Verbreitungsgrad, das heißt, wie sehr teilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kultur und die Verankerungstiefe, wie weit sind die strukturellen Bestandteile in den Alltag eingebunden bzw. wie selbstverständlich sind diese.

Was genau heißt es jetzt also, eine starke Unternehmenskultur zu haben? Zum einen haben diese Unternehmen eine hohe Prägnanz. Das bedeutet, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon haben, was erwünscht ist und was nicht. Voraussetzung dafür sind eindeutige Werte, Symbolsysteme und Standards. Diese bilden hier quasi eine Anleitung, wie sich Mitarbeiter im Unternehmen zu verhalten haben und Handeln sollten. Eine schwache Unternehmenskultur im Vergleich hätte keine einheitlichen Verhaltensregeln und verschiedene Orientierungsmuster.

Der Verbreitungsgrad, also die Menge an Mitglieder der Organisation, die die selbe Kultur leben, ist bei einer starken Unternehmenskultur sehr hoch. Das heißt, es teilen die meisten bzw. alle Mitarbeiter dieselben Werte und Orientierungsmuster. Die Gruppe ist homogen. Bei einer schwachen Unternehmenskultur ist die Gruppe dagegen heterogen und wenige Mitarbeiter teilen dieselben Werte.

Wie tief ist die Kultur in der Selbstverständlichkeit verankert (Verankerungstiefe)? Starke Kulturen werden hier dadurch geprägt, dass die Werte gedanken- & bedenkenlos, also selbstverständlich verwendet werden und die gelebten Werte stabil sind und sich nicht ständig und willkürlich verändern. Bei schwachen Kulturen ist genau der Gegenteil der Fall. Schwache Kulturen verwenden Werte nur, wenn diese gerade in den Kontext passen. Werte können hier außerdem infrage gestellt werden.

Warum wollen wir überhaupt beurteilen, ob eine Unternehmenskultur stark oder schwach ist?

Unternehmenskulturen haben, wie eben schon erwähnt, Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens. Das Ziel sollte es daher sein, eine starke Unternehmenskultur mit den Merkmalen einer Innovationskultur zu etablieren, um die Innovationskraft und damit den Unternehmenserfolg positiv zu beeinflussen.

Starke Unternehmenskulturen ermöglichen eine schnelle Problemfindung- und lösung, Neuerungen können zügig implementiert und Projekte schnell umgesetzt werden, da die Entscheidungsfindung maßgeblich erleichtert und verschnellert wird. Besonders in Zeiten, in denen Agilität eine große Rolle spielt, ist eine schnelle Reaktion auf Herausforderungen wichtiger den je.

Nun stellt sich die Frage, ob ich eine Unternehmenskultur, die die Merkmale einer starken Innovationskultur nicht oder nur teilweise aufweist, verbessern kann.

Kann man die Unternehmenskultur verbessern?

Die Antwort auf diese Frage ist ein klares *JA! .*Unternehmenskulturen können wir wandeln und verbessern. Es bedarf einer Kurskorrektur, um die Unternehmenskultur von einer schwachen Kultur zu einer starken Kultur zu verändern. Damit ist der geplante Wandel der Unternehmenskultur gemeint. Die Ist-Kultur wird analysiert und kritisch hinterfragt. Eine Frage, die wir uns dabei stellen können, ist zum Beispiel: “Wo wirkt die Ist-Kultur blockierend?”

Haben wir die Ist-Kultur einmal kritisch hinterfragt und beurteilt ist der erste Schritt getan. Es ist jetzt an der Zeit Maßnahmen einzuleiten und die positiven Verbesserungen der Unternehmenskultur anzustoßen. Dabei sprechen wir stets von Zerstörung und Entwicklung gleichermaßen. Ein Punkt, den man unter allen Umständen berücksichtigen sollte. Alte Gewohnheiten und Verhaltensmuster ablegen? Eine Herausforderung bei der es viel Feingefühl und Verständnis besonders seitens der Unternehmensführung bedarf und Widerstand seitens der Mitarbeiter keine Seltenheit ist. Warum? Eine neue Kultur zu etablieren heißt auch Ressourcen umzuverteilen. Der Anstoß dazu kommt meistens aus der Umwelt, zum Beispiel durch neue Ansprüche externer Referenzgruppen. Dabei kommt es zu einem Konflikt zwischen neuer und alter Unternehmenskultur. Erst wenn diese Krise bewältigt ist, kann sich die neue Kultur etablieren.

Tipps, wie du deine Unternehmenskultur schon jetzt nachhaltig positiv beeinflussen kannst

Die gelebte Unternehmenskultur kann durch bestimmte Aspekte verändert werden. Im Folgenden findest du 2 Tipps, wie du deine Unternehmenskultur schon jetzt nachhaltig und innovationsfördernd, positiv beeinflussen kannst.

Tipp 1: Definiere gemeinsame Werte in einem Leitbild

Beispielsweise kann ein Leitbild entwickelt werden. Dieses Leitbild dient als Intervention und soll den Anstoß geben, neue Werte und Orientierungsmuster zu etablieren. Das Leitbild ist ein Wunschziel bzw. die optimale Vision, wie die Grundprinzipien des Unternehmens sein sollen und wie sich das Unternehmen selbst sieht bzw. sehen möchte. Ein Leitbild gibt einen Orientierungsrahmen, ist handlungsleitend und motivierend für das gesamte Team. Gleichzeitig zeigt es der Öffentlichkeit, welche Ziele, Werte und Interessen das Unternehmen verfolgt.

Jedes Leitbild beschäftigt sich mit den Fragen:

Was macht uns aus? Was bestimmt unser Handeln? Welche Werte leben wir? Wie gehen wir mit Menschen, Zeiten und Ressourcen um?

Auf Basis dieser Fragen kannst du ein für dich passendes Leitbild entwickeln und die angestrebten Werte (gemeinsam im Team) formulieren. Beispiele für Werte im Leitbild wären zum Beispiel:Bei uns stehen Menschen an erster Stelle. oder Wandel begrüßen..

Tipp 2: Schaffe die Null-Fehler-Prämisse ab.

Fehler zu machen ist völlig okay und sollte nicht verteufelt werden. Betrachte das Machen von Fehlern als Lerngelegenheit. Das nimmt die Angst und Unsicherheit des Teams und schafft die Grundlage für Vertrauen. Vertrauen wiederum erhöht die Arbeitszufriedenheit und die Performance der Mitarbeiter.

Fazit

Eine starke und innovationsfördernde Unternehmenskultur ist unerlässlich in unserer heutigen, immer digitaler werdenden Welt. Um sich an die sich schnell wandelnden Gegebenheit am Markt anzupassen, müssen Unternehmen in der Lage sein, Herausforderungen schnell lösen zu können. Die Unternehmenskultur selbst spielt dabei eine große Rolle. Eine positive Innovationskultur mit klaren, weit verbreiteten und selbstverständlichen Orientierungsmustern und Wertestrukturen schafft die Voraussetzung für die, durch die Unternehmenskultur bedingte, Innovationskraft und den Unternehmenserfolg.

Unternehmen, die ihre Innovationskraft steigern möchten, können durch geplanten und gezielten Kulturwandel die Unternehmenskultur dahingehend verbessern, indem sie beispielsweise Werte und Visionen in einem Leitbild neu formulieren. Diese sollten dann vom ganzen Unternehmen getragen werden, um ihre volle, positive Wirkung zu entfalten.

Wichtig ist dabei noch anzumerken, dass es natürlich auch sein kann, dass eine Unternehmenskultur nicht zwangsläufig auch die Merkmale einer positiven Innovationskultur aufweisen muss, um stark zu sein. Starke Unternehmenskulturen, das heißt Kulturen mit hoher Prägnanz, Verbereitungsgrad und Verankerungstiefe, müssen nicht unbedingt innovationsfördernd sein. Sie können auch nach traditionelleren Werten leben, die von den Mitarbeitern geteilt und gelebt werden. Für Unternehmen, die innovativ arbeiten oder arbeiten möchten, sollten die Werte allerdings denen einer Innovationskultur entsprechen und von den Mitarbeitern als selbstverständlich verwendet werden.